Arbeitgebermarke Wie wird man zum Magnet für Kunden und Mitarbeiter? Mittelstandsberater Jürgen Ruckdeschel hat darauf eine klare Antwort. Ohne Visionen, Ziele und ein zufriedenes Team geht es nicht. Um dies zu erlangen, hat er den Future Check speziell für kleine und mittlere Betriebe entwickelt.
Jürgen Ruckdeschel ist ein Profi in dem, was er tut. Davon konnten sich die Teilnehmer des 11. Motoristen-Kongress im Februar 2023 in Frankfurt ein Bild machen. Seit Jahren berät der Unternehmer, Referent und Mittelstandsexperte Firmen auf ihrem Weg zur zukunftsfähigen Arbeitgebermarke. Mit dem „Future Check“ hat Ruckdeschel dafür ein Konzept erarbeitet, das bisweilen auch Motorgeräte-Fachhändler nutzen. „Lokaler Erfolg ist machbar“, lautet die Devise dahinter, die der Geschäftsführer der Local Branding Expert Group GmbH in Breitbrunn als Coach und auf Vorträgen vertritt. Auch in Zeiten von Fachkräftemangel und starker Konkurrenz am Beschäftigungsmarkt können kleine und mittelständische Handels- und Handwerksbetriebe wie Motoristen herausstechen, ist sich Ruckdeschel sicher. Die Lösung sagt er, schlummert stehts im eigenen Team, die Chefin oder den Chef eingeschlossen. Ist dieses zufrieden und authentisch, kommen auch neue Mitarbeiter:innen leichter an Bord. Doch wie findet man dorthin? Viele Unternehmen tun sich augenscheinlich schwer mit einer solchen Haltung, zumal gerade kleinere Betriebe aktuell häufig das Gefühl haben, im Wettbewerb um talentierte und motivierte Auszubildende und Mitarbeiter:innen mit zahlungskräftigeren oder vermeintlich attraktiveren Branchen mithalten zu müssen.
Lösung in sieben Schritten
Ruckdeschel führt seine Kunden in sieben Schritten zur Lösung. Rein technisch lässt sich der Prozess demnach in folgende Steps gliedern:
- Überblick verschaffen
- Team einbinden und Werte definieren
- Strategie entwickeln
- Dranbleiben – Maßnahmen umsetzen und Ergebnisse prüfen
- Mitarbeiter zu (Arbeitgeber-)Markenbotschaftern machen
- Sichtbarkeit als Arbeitgeber ausbauen
Recruiting-Tools richtig nutzen
Doch was sich analytisch und einfach abzuarbeiten anhört, ist für viele Betriebe bereits eine Herausforderung. Denn am Anfang jeder Optimierung steht die nüchterne Bestandsaufnahme und Selbsterkenntnis und diese fällt erfahrungsgemäß nicht immer leicht oder ausnahmslos positiv aus. Dennoch ist sie der zentrale Schlüssel zu einer guten Performance, betont Ruckdeschel, auch, wenn es bisweilen wehtut. Zum Beispiel, wenn man schon beim Überblick über den eigenen Status quo und/oder Abläufe im Unternehmen erste Mankos erkennt. Ein guter Anhaltspunkt ist nach seiner Empfehlung der Aspekt der Sinnhaftigkeit. „Menschen suchen sinngebende Jobs und Sinnhaftigkeit rechnet sich“, proklamiert der Berater. Mit der Sinnfrage im Hinterkopf ließen sich die o.g. sieben Schritte deutlich leichter angehen und bewältigen. Das Ziel über allem sei die Bindung und Motivation der Mitarbeiter.
Auf der Suche nach dem Sinn
Auf die Frage, was einen sinnhaften Job ausmacht, skizziert Ruckdeschel Aspekte wie: Der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin fühlt sich wahrgenommen und von seinem Arbeitgeber ernstgenommen. Oder: Der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin ist stolz auf die Firma, in der er/sie arbeitet. Das schlägt sich direkt nieder auf die Performance vor Ort. So sei das lokale Einkaufen oder Anfordern von Serviceleistungen durchaus wieder im Trend, was zählt, sei das positive Erlebnis, das die Kund:innen dabei empfinden. Dieses macht sich keineswegs nur an einem schicken Ladenambiente oder einer großen Auswahl fest. Mindestens ebenso wichtig sei, dass die Menschen in Verkauf und Service vertrauenswürdig und authentische sind und wirken. Dies wiederum fußt auf drei Bausteinen: der Beratung und dem persönlichen Kontakt, einer guten Kundenkenntnis und gelebter Wertschätzung den Kund:innen gegenüber sowie der Einzigartigkeit der Kommunikation der Markenwerte, die nur gemeinsam im Team erschaffen wird.
Zurück also zu den sieben Schritten, die Ruckdeschel in seinem Future Check wie folgt ausgestaltet:
Punkt 1 – Überblick verschaffen: Dies erfolgt im Rahmen einer Auswertungsberatung über die Befragung von Chef/Chefin, dem Team sowie der Kundschaft. Ehrlich und unverblümt kommen dabei Aspekte wie Vision, Strategie und Führung, Infrastruktur, Technologie und Prozesse, die Zusammenarbeit mit Lieferanten, Kundendaten und -analyse, Standort und Verkaufsräume, Ausstattung, Produkt- und Serviceangebot, Beratung und Verkauf, Wartung und Service sowie Kundenfeedback auf den Prüfstand.
Punkt 2 - Team einbinden und Werte definieren: Hierzu gehört die von Ruckdeschel angeleitete Entwicklung eines Markenversprechens, das auf einem Verhaltenskodex gegenüber Kund:innen, Mitarbeiter:innen und der Region fußt.
Punkt 3 – Strategie entwickeln: Im Rahmen des von ihm entwickelten Future Check-Workshops lässt der Berater in den Betrieben die Potenziale diskutieren, Strategien für deren Stärkung entwickeln und konkrete Projekte zur Zielerreichung fixieren. Ein Beispiel könnte sein: Auf Basis der Vision „Wir ziehen alle an einem Strang“ werden Werkstattprogramm und -kalkulation sowie Kundenkommunikation überarbeitet und eine verantwortliche Person sowie ein Zeitrahmen für diese Aufgabe benannt.
Punkt 4 - Dranbleiben – Maßnahmen umsetzen und Ergebnisse prüfen: Fortlaufend werden die erreichten Ergebnisse mit den zuvor gesetzten Zielen und Ansprüchen abgeglichen. Ein Tool hierfür ist der „Performance Futur Check II“ mit dem Team Power Brand Entwicklungspaket, das Ruckdeschel und sein Team den Klienten im weiteren Verlauf anbietet. Ergänzend hierzu bieten die Local Branding Experts im Rahmen des Coachings im dreimonatigen Turnus einen „Energie Check“ an, um das Team des gecoachten Unternehmens bei der Umsetzung der selbstgewählten To Dos zu unterstützen. Messlatte ist hier, wie positiv der Spirit im Team weiterhin empfunden wird.
Punkt 5 - Mitarbeitende zu (Arbeitgeber-)Markenbotschafter:innen machen: Empfehlungen sind aus der Sicht von Ruckdeschel ein echter Recruiting-Turbo. Das Ziel sollte es daher sein, die eigenen Mitarbeiter:inen zu Markenbotschaftern zu machen, etwa über die Einbindung in die Firmenkommunikation (Plakat- und Flyerwerbung, Social Media, Homepage). Hilfreich hierfür kann in einem ersten Schritt z.B. ein Team-Fotoshooting sein.
Punkt 6 - Sichtbarkeit als Arbeitgeber ausbauen: Hier geht es darum, zu verstehen, wo und wie mögliche Jobkandidat:innen nach neuen Aufgaben suchen und was ihnen wichtig ist. Dass Online und Social Media hier die Medien der Wahl sind, dürfte heute niemanden mehr überraschen. Also muss auch der Betrieb bei der Mitarbeiter:innensuche auf diesen Kanälen tätig werden. Tools wie Easy Recruit unterstützen dabei.
Punkt 7 - Recruiting-Tools richtig nutzen: Hier geht es auch darum, nicht nur aktiv Suchende zu erreichen, sondern auch die nicht zu unterschätzende Zahl der passiv Suchenden, denen man eine optionalen Jobwechsel natürlich auf ganz andere Weise schmackhaft machen muss. Diese „trifft“ und erreicht man über Jobbörsen oder Social Media Ads. Dabei kann man sich die Künstliche Intelligenz (KI) zunutze machen. Wichtig ist ein kurzer, einfacher und niederschwelliger Bewerbungsprozess. Gibt es eine Reaktion auf eine Stellenausschreibung, sollte man schnell Kontakt zum Interessenten aufnehmen und vor allem halten.
Exempel aus der Praxis
Zwei Motoristen, die sich diesem Prozess angeleitet von Jürgen Ruckdeschel und seinem Team unterzogen haben, sind die Betriebe Schweihofer mit Standorten in Mertingen, Lauingen und Nördlingen sowie Orth Landtechnik in Odenthal. Sowohl Jakob Schweihofer als auch Oliver Orth teilten auf dem Motoristen-Kongress im Februar ihre Erfahrungen damit. Es hätte schon an der einen oder anderen Stelle ganz schöne Überraschung gegeben, die nicht unbedingt nur Freude gemacht hätten, räumten beide ein - insbesondere mit Blick auf Step 1, die Bestandsaufnahme, die eben auch das ans Tageslicht bringt, was im Betrieb vielleicht nicht so gut läuft. Gelohnt hat sich der Future Check für die beiden Händler nach eigenem Bekenntnis auf jeden Fall: Beide lobten den angestoßenen Reformprozess, den sie mit ihren Betrieben durchliefen. So konnte Schweihofer auf dieser Basis tatsächlich drei neue Mitarbeiter gewinnen.
